Organisationsentwicklung

Entwurf für das Kapitel 6 der Charta guter Lehre (Auszug)

Unsere Grundüberzeugungen

Wirksame Weiterentwicklung im Selbstverständnis der Lernenden und Lehrenden, in der Lern- und Lehrkultur, der Professionalität der Lehre und der Zusammenarbeit in der Hochschule werden nur in der Integration von bottom-up- und top-down-Ansätzen erreicht.

Organisationsentwicklung ist ein professionelles Handlungsfeld. Sie basiert sowohl auf dem Selbstverständnis der Lehrenden, dass Lehre ein professionelles Handlungsfeld darstellt, als auch auf der Führungskompetenz der Hochschulleitung auf den unterschiedlichen organisatorischen Ebenen.

Organisationsentwicklung ist eine spezifische Methodik der Arbeit mit allen Akteuren und der Prozessgestaltung.

Grundsätze und Leitlinien

Organisationsentwicklung ist ein bottom-up geprägter Prozess, der im Rahmen der Führung der Hochschule gesteuert und durch Workshops, moderierte Meetings und andere, auch unkonventionelle Veranstaltungsformen vorangetrieben und durch einen Kommunikationsprozess begleitet wird. Die Ergebnisse werden deutlich in verbesserter individueller Lehrkompetenz und einer sich kontinuierlich weiter entwickelnden Lern- und Lehrkultur.

Lehrkompetenz als individueller Entwicklungsprozess

Lehre als Profession verstehen
Wesentliche Akteure in der Lehre sind die hauptamtlich Lehrenden. Sie tragen die Hauptverantwortung für den Erfolg des Studienangebots. Auch wenn in der Regel Fachkompetenzen von Wissenschaftler/inne/n im Zentrum ihrer professionalen Selbstverständnisses stehen, so bedarf das erfolgreiche Lehren als Handlungsfeld ebenso eines professionalen Selbstverständnisses.

Sich als Lehrende/r kontinuierlich weiter entwickeln
Der Prozess des Lehrens und Lernens ist von einem hohen Grad an Kontingenz geprägt. Er basiert auf erfolgreicher Kommunikation und auf immer wieder neuen Lern-/Lehrbeziehungen zwischen Lehrenden und Studierenden. In diesem Kontext ist neben der persönlichen Reflexion der kollegiale Austausch ein wesentliches Instrument zur Weiterentwicklung der individuellen Lehrkompetenz. Die eigene Weiterentwicklung wird von den Lehrenden als individuelle und kontinuierliche Notwendigkeit erkannt.

Kollegialen Austausch pflegen
Kollegialer Austausch kann informell erfolgen, auf fachlicher Basis und in Bezug auf das gemeinsame Produkt: Das Studienangebot. Im Rahmen von Organisationsentwicklung werden systematisch – begleitend zu Weiterbildungsangeboten für Lehrende – solche Austauschforen angeboten. Sie können sich unmittelbar auf die Lehrsituation beziehen, aber auch auf Rahmenbedingungen des Lernens und Lehrens. Sie können relativ allgemein, aber themenfokussiert sein.

Besprechungen und Workshops effektiv durchführen
Workshops und Meetings werden gezielt vorbereitet, professionell moderiert und hinsichtlich der erzielten Erkenntnisse, der Handlungsvereinbarungen und der daraus entstehenden Effekte systematisch nachverfolgt.

Sich kritisch reflektieren
Organisationsentwicklung basiert auf der gegenseitigen Wertschätzung der Beteiligten und zugleich auf deren Bereitschaft, sich und das eigene Handeln im Sinne einer persönlichen Weiterentwicklung kritisch zu hinterfragen. Organisationsentwicklung impliziert das Verständnis, nicht nur individuell, sondern auch als Institution erfolgreich zu agieren.

Lern- und Lehrkultur als institutioneller Entwicklungsprozess

Den Studiengang als ganzheitliches Angebot für die Studierenden verstehen
Die Hochschule tritt den Studierenden nicht nur als Institution insgesamt gegenüber. Insbesondere der gewählte Studiengang einschließlich des damit verbundenen Qualifikationsversprechens ist das Produkt, das der "Kunde Studierende/r kauft". An der Realisierung dieses Produkts ist die aktive Mitwirkung der/des Studierenden unabdingbar.
Seitens der Lehrenden ist daher über die fachspezifische Identifikation ein Selbstverständnis notwendig, dass Lernen und Lehren nicht nur eine interaktiv mit Studierenden erbrachte Leistung ist, sondern auch ein integriertes Leistungspaket, das von den unterschiedlichen Lehrenden und Lernenden gemeinsam erstellt wird.
In sachlicher Hinsicht drückt sich das durch Curricula, Ressourcen, Regeln und Strukturen aus, hinsichtlich der Handlungsprinzipien, des Grundverständnisses, der Werte und Normen durch eine Lern- und Lehrkultur. So tritt zusätzlich zur individuellen Entwicklung von Lehrkompetenz die institutionelle Entwicklung einer solchen Lern- und Lehrkultur.

Gestaltungsspielräume ermöglichen und nutzen – die Hochschule führen
Organisationsentwicklung bedarf eines initiierenden und steuernden Ansatzes, der durch die Hochschulleitung aktiv betrieben wird, auch wenn auch im Entwicklungsprozess einer Lern- und Lehrkultur der bottom-up-Ansatz die Grundlage darstellt.
Führung ist komplementär zu den bottom-up-Aktivitäten in der Organisationsentwicklung. Sie ist notwendig in Form von Abstimmungen und Entscheidungen, der Sicherstellung konsequenten Handelns zur Absicherung von Nachhaltigkeit.

Ergebnisse messen
Ergebnisse von Organisationsentwicklung müssen sich messen lassen, auch wenn der Prozess des Lehrens und Lernens von einem hohen Grad an Kontingenz geprägt ist.

Realisierung von Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung ist ein Prozess, der von der Hochschulleitung initiiert und gesteuert wird unter Berücksichtigung erheblicher Freiräume der Ausgestaltung. Insofern ist zu empfehlen, wesentliche Aktivitäten auch außerhalb der bestehenden Gremienstrukturen und deren Handlungstypiken zu platzieren. Zugleich ist aber auch eine Einbindung der Führungskräfte und Funktionsträger der Hochschule notwendig, um Akzeptanz und Umsetzung zu gewährleisten. Auch externe Stakeholder und Unterstützung durch professionelle Berater können und sollten vorteilhaft eingebunden werden.

Organisationsentwicklung braucht personelle und finanzielle Ressourcen, die professionellen Ansprüchen angemessen sind.

Organisationsentwicklung ist somit eingebunden in die Personalentwicklung einerseits und die Governance der Institution andererseits. Zudem bestehen weitere Verbindungen zu anderen Aspekten dieser Charta.

Die konkrete Ausgestaltung eines Organisationsentwicklungsprozesses kann nur hochschulspezifisch erfolgen unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Ausgangsbedingungen und Zielsetzungen.

Prof. Dr.-Ing. Karl Rose schrieb am 2012-11-26 12:01:56

Kommentar zur Charta „Gute Lehre“, Abschnitt Organisationsentwicklung Voraussetzung ist wohl die Einigung auf eine bevorzugte Richtung (z.B. Zielsystem gemäß PM oder Festlegung auf Organisationspolitik gemäß QM). Eine solche Klarstellung fehlt in der Charta. Sie erfüllt damit z.B. nicht die Anforderungen an einen Partizipativen Führungsstil. Solange das Selbstverständnis von „Lernenden und Lehrenden“ mitunter situationsbedingt stark voneinander abweicht und darüber hinaus andere Interessensgruppen die Hochschule für ihre Ziele zu instrumentalisieren suchen, werden Gutgläubige mit ihrer Beteiligung an buttom-up- und top-down-Prozessen von denen überrumpelt, die im Hintergrund an den Interessen der Gesamtorganisation vorbei die „Strippen“ zu ihren Gunsten zu ziehen suchen. Leider wird die „Professionalität“ der Lehre nur allzu oft fremderzeugten Sachzwängen geopfert, wie sich z.B. leicht aus der vom Wissenschaftsrat monierten „Inflation von Bestnoten“ (Meldung „Kritik an Benotung von Studenten“, FAZ 13.11.2012) folgern lässt. Fehlt es hier den Beteiligten an Wissen? Oder beugen sie sich dem Druck von Machtinteressen? Dabei ist der Druck zu Schmeichelnoten im unteren Bereich der Notenskala noch gar nicht angesprochen (Thema „Durchwinkwesen“). Hier gäbe es sicher viel zu tun, aber diese Themen werden von der Charta scheinbar ausgeblendet. Solange z.B. das Thema Glaubwürdigkeit der Bewertungen nicht als ein wichtiges Ziel verbindlich verankert und verfolgt wird, wäre zu definieren, was hier unter „professionell“ verstanden werden soll. Wenn ich ein Produkt bestelle, erwarte ich, dass die zugesicherten Eigenschaften gewährleistet sind. Ob dieses durch viel Kommunikation welcher Art auch immer oder durch systematischeres Vorgehen erreicht wird, ist aus Kundensicht dem gegenüber untergeordnet. Meines Erachtens spricht vieles dafür, dass vieles in der Organisation von Hochschulen gerade nicht ausreichend professionell läuft. Und die Charta scheint mir hier zu weich formuliert und zu unausgewogen, als dass sie daran ernsthaft etwas ändern könnte. Vielleicht ist das aber auch gar nicht ihr vorrangiges Anliegen. Wenn unter dem Punkt „Lehrkompetenz als individueller Entwicklungsprozess“ zwar die „hauptamtlich Lehrenden“ noch als „wesentliche Akteure“ ausgemacht und deren „Fachkompetenzen“ noch als wichtig angesehen werden, aber der Bedarf an „Weiterentwicklung der individuellen Lehrkompetenz“ hier das Hauptanliegen der angestrebten Veränderung zu sein scheint, riecht das nach Arbeitsbeschaffungsmaßnahme für diejenigen, die meinen, diesen Prozess der Weiterentwicklung gut honoriert begleiten zu müssen. Das riecht dann nach der beabsichtigen weiteren Bevormundung der angesprochenen hauptamtlich Lehrenden. Was wäre aber, wenn die Beseitigung der bereits vorhandenen Bevormundungen der „hauptamtlich Lehrenden“ und damit die Wiederherstellung der in der Verfassung geforderten Freiheit der Lehre punktuell mehr Verbesserungspotential in sich bergen würde als die Überstülpung fremdbestimmter und interessensgeleiteter Kommunikationsanforderungen? Hier scheinen mir die Anforderungen der Charta zu offenkundig an den Eigeninteressen der Autoren orientiert und das Interesse an „guter Lehre“, was immer genau das jetzt sein mag, eher vorgeschoben. Folgerichtig lässt dann unter Punkt „Realisierung ….“ die Forderung nach „personellen und finanziellen Ressourcen“ nicht lange auf sich warten. Da nicht abzusehen ist, wie durch das geschilderte Sammelsurium von Maßnahmen das erforderliche Geld woanders eingespart oder zusätzlich in die Hochschulen geleitet werden würde, wäre wünschenswert zu erfahren, wo die erforderlichen Mittel abgezweigt werden sollen und wie durch die dortigen Mittelkürzungen die Lehre beeinflusst wird. Ich halte die Charta in diesem Abschnitt für zu unausgewogen, zu unsystematisch und damit für zu unausgegoren, stehe aber für Rücksprachen zur Verfügung. Karl Rose Prof. Dr.-Ing. Karl Rose Minden

Interdisziplinäres Kolleg Hochschuldidaktik, Uni Frankfurt schrieb am 2013-01-12 12:34:01

Die Ausführungen der Charta zum Bereich der Organisationsentwicklung könnten aus unserer Sicht deutlich davon profitieren, die momentan eher allgemeinen Leitlinien durch Beispiele zu konkretisieren, die exemplarisch auf geeignete Weise professionelle Organisationsentwicklung im Bereich der Hochschullehre illustrieren.

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